La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, entrará en vigencia el 1 de agosto de 2024, con el objetivo de reforzar las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Este artículo desglosa los aspectos más relevantes de esta normativa y su impacto en las relaciones laborales, según Talana, un software de recursos humanos.
La Ley Karin surge a raíz del trágico caso de Karin Salgado, Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS), quien se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019 debido al acoso laboral que sufrió en su empresa. Esta ley tiene como objetivo velar por la seguridad e integridad de los trabajadores mediante la adopción de medidas preventivas y la promoción de espacios de trabajo seguros e inclusivos.
Entre el 1 de enero de 2022 y el 30 de abril de 2024, la Dirección del Trabajo recibió 4.645 denuncias por acoso laboral, de las cuales el 67,8% provienen de mujeres. Además, se registraron 2.248 denuncias relacionadas con acoso sexual, siendo el 93,1% de los casos denunciados por mujeres.
Talana ha identificado cinco aspectos fundamentales de la nueva ley:
Estipulaciones de la Ley Karin: La ley establece que las relaciones laborales deben basarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Esto implica la adopción de medidas para promover la igualdad y erradicar la discriminación arbitraria, incluyendo el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Principales cambios en la ley: Ahora, no es necesaria una conducta reiterada de hostigamiento para que se considere acoso laboral; basta con una sola instancia de conducta indebida. Además, se introduce el concepto de violencia en el trabajo, que amplía la protección y prevención a terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores y usuarios.
Protocolo de Prevención: Los empleadores están obligados a elaborar y poner a disposición de los trabajadores un Protocolo de Prevención contra el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. También deben informar semestralmente a los trabajadores sobre los canales de recepción de denuncias.
Proceso de denuncia: Los trabajadores pueden presentar denuncias por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo de forma escrita o verbal a la empresa, establecimiento, servicio o a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es verbal, la persona que la reciba debe levantar un acta firmada por el denunciante.
Proceso de investigación: La ley establece la obligación de investigar todas las denuncias, aunque no existan antecedentes suficientes, eliminando el procedimiento de admisibilidad. Una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo para evitar perjudicar a la persona denunciante o revictimizarla.
La implementación de la Ley Karin requiere que las empresas adopten una postura proactiva en la creación de ambientes laborales seguros y respetuosos. Los empleadores deben asegurarse de que todos los empleados estén informados sobre sus derechos y los procedimientos de denuncia, así como garantizar que se realicen investigaciones justas y exhaustivas de cualquier denuncia de acoso o violencia.
Con estas medidas, la Ley Karin busca no solo sancionar y prevenir el acoso y la violencia en el trabajo, sino también promover una cultura de respeto e igualdad en el entorno laboral.
